第192章 难道取代的不是底层而是管理层？（第一更） (第1/2页)
　　
　　归属时间表（VestingSchedule）和悬崖期（CliffPeriod）这两样东西绝壁是高科技行业最大的恶政之一。
　　
　　其实这两个东西都不是高科技企业搞出来的，最早是六七十年前在迈国和尤罗普一些传统工业制造业中进行的应用。
　　
　　这些机制最初主要用于员工退休金计划和股票期权计划，与服务年限挂钩，到了年限员工就能获得激励。
　　
　　传统行业用的时候，大部分公司其实还是挺规矩的，一般都只是和服务年限挂钩，到了年限，该给的基本也就给了。
　　
　　但到了这十几年，自从高科技企业引入了这玩意儿，所谓的股权激励，就成了一块挂在驴眼睛前面的胡萝卜，看得见，想吃啊，想吃你得会叫主人。
　　
　　等到这东西被传入大周，就更被玩出了花来。
　　
　　股权激励变成了一种可以实现但却需要付出额外代价的承诺，因为其实现不仅取决于服务年限，还取决于绩效评估和与领导的关系。
　　
　　比如某些公司，要求任何一个团队内，都得有一个3.25。你说我的团队人能力都很强，敬业度也都非常高。那也不行，必须得找一个出来。
　　
　　怎么办？都是老员工，给谁？只能坑新来的。
　　
　　关系浅，好下手啊。
　　
　　所以，这些年，很多公司的所谓股权激励，都开始逐渐失去了所谓的激励作用。
　　
　　即使有用，也只是让人在公司里忍气吞声的多待一段时间，期限一到，马上卖掉，再去下一家。
　　
　　听到方豫说这次的股权激励计划没有任何归属时间表，现场立刻有了一些骚动。
　　
　　“方总，不好意思打断一下，你的意思是说现在大屏幕上显示的股权数字，我现在就能变现吗？”一名穿着黑T恤，长发披肩，一点都不像程序员的一米八帅气小伙举了下胳膊，主动提问。
　　
　　有捧哏的，很好。
　　
　　方豫赞许的看了一眼这个名叫牛天瑞的帅气小伙，牛天瑞技术不算特别出彩，这次只拿了800股的股权激励，10迈元1股，也就是8000迈元，相当于五万多大周币。
　　
　　“是的，如果你想要变现，现在就可以变现，按照目前的公司估值，公司予以回收。”方豫点了点头，非常肯定的回复。
　　
　　牛天瑞眼睛亮了一下，想要说什么，但又忍住了。
　　
　　方豫看了看牛天瑞，心里有些揣测，但表情丝毫没变，继续道：“之所以设定这样的规则，不是因为我相信真心可以换来真心，而是这一期的股权激励本身就是对你们前期工作的肯定。”
　　
　　“至于到了下一期，你们是否还会有股权激励，能拿多少股权激励，则全部取决你们自己，TeamPulse会依据大家的贡献，对各位的日常工作实施评分，而这些，将会影响到你们日后每年的股权激励计划的数额和方式。”
　　
　　“所有的股权激励计划的执行，不需要经过任何人的审批，全部由橘子大模型给出，没有任何中间管理层可以施加负影响。”
　　
　　“当然，目前我设定的TeamPulse贡献度算法只是第一版，肯定还会有很多问题，但随着未来不断地调整和迭代，这套系统终究会越来越精准，越来越公正。”
　　
　　所有员工都有些骚动，这个股权激励是每年都有的？
　　
　　而且，使用TeamPulse接入橘子大模型来衡量员工贡献，也确实是一个相对公正的考核方式。
　　
　　方豫一直以来考虑的，就是如何尽量在业绩评估与日常工作管理中降低“人”的影响。
　　
　　注意，是日常工作管理，而不是全部管理。
　　
　　恰好柚子科技目前的组织架构及行业，是非常适合方豫所设想的管理方式的——由人工智能所主导的综合绩效评定办法。
　　
　　这种方法听上去似乎和之前孟广康搞的评分表有点类似，但是本质上完全不同。
　　
　　第一，篮球队员的选拔和上场时间的确认可以用数据来衡量，但应该按照比赛表现来衡量。NBA对比赛的各种数据分析已经非常成熟，nba的教练也基本是按照数据来安排球员的上场时间，已经成为一种通行的球队管理方式。
　　
　　第二，孟广康引入了太多主观系数，例如所谓的态度分，态度无法准确量化，因此就变成了一个主观分数，有这个分数的存在，整张表都失去了相应的意义。就变成了不是降低“人”的影响，而是增加“人”的影响，属于对OKR的误用。
　　
　　第三，任何时候，类似于评分的做法，只能对此项工作的当下贡献做出衡量，无法衡量长远贡献。因此，在衡量员工具体工作贡献的时候，仍旧需要管理者依据战略眼光，凭公心做事，对员工做出调整值。
　　
　　这种调整值应为正向调整值，不能为负向。
　　
　　第四，奖励上可以使用评分办法，但在晋升上，切记评分只是辅助，员工是否具有相应的领导力潜力，才是唯一的金标准。
　　
　　在管理中，没有绝对的公正，也做不到绝对的公正。
　　
　　但是，不能绝对不公正。
　　
　　至少要让所有人看到，是朝着公正的方向在前进的。
　　
　　所以，还是孟广康自己太傻比，给他好的办法一样也会用偏。
　　
　　“方总，我也有个问题。”华泽成沉吟了一下，“我不反对由橘子大模型结合TeamPulse来给出员工股权激励方案。”
　　
　　“但你知道，有些员工做出的贡献，并不体现在当下，可能是未来三年五年甚至更长时间的长远贡献。如果机械的使用人工智能来衡量员工贡献，是否会对这部分员工不太公平？”
　　
　　“比如道格卡廷开发Hadoop时，只是一个分布式存储和处理大数据的工具，应用的人也不是很多，但现在Hadoop已经成了大数据处理的基础框架。”
　　
　　
　　
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